Congé pour création ou reprise d'entreprise d'un salarié du secteur privé
Vérifié le 24/04/2025 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Le salarié qui souhaite créer ou reprendre une entreprise peut bénéficier d'un congé spécifique à cette occasion pour réaliser son projet, sous certaines conditions. Le congé pour création ou reprise d'entreprise peut être pris à temps plein ou à temps partiel. Nous vous présentons les informations à connaître.
À temps plein
À temps partiel
Le salarié doit avoir 24 mois d'ancienneté, consécutifs dans l'entreprise ou dans toute entreprise du même groupe d'entreprise.
Il est possible de consulter ou se procurer une convention collective de différentes façons.
À savoir
L'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise doit apparaître sur le bulletin de paie remis au salarié.
Le salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein de l'entreprise peut également bénéficier d'une congé à temps plein pour création ou reprise d'entreprise.
Il est possible de consulter ou se procurer une convention collective de différentes façons.
À savoir
L'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise doit apparaître sur le bulletin de paie remis au salarié.
En l'absence de convention collective ou d'accord, la durée maximale est de 1 an.
Le congé peut être renouvelé 1 année supplémentaire.
Le salarié informe l'employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d'entreprise et de la durée envisagée de ce congé.
Sa demande doit être adressée à l'employeur au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée.
Le salarié précise l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.
Le salarié adresse sa demande à son employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Il est possible de consulter ou se procurer une convention collective de différentes façons.
À savoir
L'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise doit apparaître sur le bulletin de paie remis au salarié.
L'employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie, soit du report de cette date, soit du refus de lui accorder le congé.
L'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie du congé pour création ou reprise d'entreprise par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
En l'absence de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande du salarié, l'accord est considéré comme acquis.
L'employeur peut reporter le départ en congé pour limiter le nombre d'absences simultanées de plusieurs salariés dans l'entreprise.
Le congé peut également être reporté par l'employeur s'il estime que le congé demandé par le salarié aura des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l'entreprise.
L'employeur peut alors reporter le départ en congé pendant 6 mois au maximum à compter de la date de la demande du salarié.
Il informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Les conditions de refus dépendent de la taille de l'entreprise :
L'employeur peut refuser d'accorder le congé dans l'un des cas suivants :
Le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court, par exemple)
L'employeur estime, après avis du comité social et économique (CSE), que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise
Le salarié demande ce congé moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d'entreprise.
L'employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié.
Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans les 15 jours à compter de la réception du refus, auprès du conseil de prud'hommes.
L'employeur peut refuser d'accorder le congé si le salarié ne remplit pas les conditions y ouvrant droit (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court, par exemple).
L'employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié.
Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans les 15 jours à compter de la réception du refus auprès du conseil de prud'hommes.
Le congé pour création ou reprise d'entreprise n'est pas rémunéré.
Il est possible de consulter ou se procurer une convention collective de différentes façons.
À savoir
L'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise doit apparaître sur le bulletin de paie remis au salarié.
Le salarié qui prend un congé pour création ou reprise d'entreprise peut demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus.
Les modalités de ce report sont fixées par convention collective ou accord collectif d'entreprise.
En l'absence de convention ou d'accord applicable, les congés payés annuels du salarié peuvent être reportés, sur sa demande, sur 6 ans au maximum.
Une indemnité compensatrice correspondant au total des jours de congés cumulés sera versée au salarié lors du départ en congé pour création ou reprise d'entreprise.
Le salarié peut demander à bénéficier d'une prolongation de son congé pour création ou reprise d'entreprise.
Le congé d'une durée initiale maximale de 1 an peut être renouvelé 1 année supplémentaire.
La demande doit être adressée à l'employeur au moins 2 mois avant la date du terme du congé en cours.
Le salarié adresse sa demande de prolongation à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Il est possible de consulter ou se procurer une convention collective de différentes façons.
À savoir
L'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise doit apparaître sur le bulletin de paie remis au salarié.
Cela dépend de la volonté du salarié de réintégrer l'entreprise ou pas à la fin de son congé à temps plein pour création ou reprise d'entreprise :
Le salarié doit informer l'employeur de sa décision d'être réemployé, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise.
Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.
Le salarié a le droit de bénéficier, si besoin, d'une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin prévue du congé.
À savoir
Pendant son congé pour création ou reprise d'entreprise, le salarié n'a acquis ni ancienneté, ni droit à congés payés.
Le salarié doit informer l'employeur de sa décision de rompre le contrat de travail, par tout moyen permettant de justifier de la date de la réception (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemples).
Il est possible de consulter ou se procurer une convention collective de différentes façons.
À savoir
L'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise doit apparaître sur le bulletin de paie remis au salarié.
Le salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein de l'entreprise peut également bénéficier d'un congé à temps partiel pour création ou reprise d'entreprise.
Le salarié choisit la durée du congé qu'il souhaite :
Soit, en l'absence convention ou accord, la durée maximale ne peut pas dépasser 1 an et le congé peut être renouvelé 1 année supplémentaire.
Il est possible de consulter ou se procurer une convention collective de différentes façons.
À savoir
L'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise doit apparaître sur le bulletin de paie remis au salarié.
Le salarié fournit les informations suivantes à l'employeur :
Date de début de la période de travail à temps partiel
Amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail
Durée envisagée du temps partiel.
Le salarié informe l'employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d'entreprise et de la durée envisagée de ce congé.
Sa demande doit être adressée à l'employeur au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée.
Le salarié précise l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.
Le salarié adresse sa demande à son employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Il est possible de consulter ou se procurer une convention collective de différentes façons.
À savoir
L'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise doit apparaître sur le bulletin de paie remis au salarié.
L'employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie salarié, soit du report de cette date, soit du refus de lui accorder le congé.
L'employeur informe le salarié de son accord sur la date du passage à temps partiel, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
En l'absence de réponse de l'employeur, dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande, l'accord de l'employeur est considéré comme acquis.
Lors du passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période.
Toute prolongation de la période de travail à temps partiel, à la demande du salarié, donne lieu à la signature d'un nouvel avenant.
L'employeur peut reporter le passage à temps partiel pour limiter le nombre d'absences simultanées dans l'entreprise.
Le passage à temps partiel peut également être reporté par l'employeur s'il estime qu'il aura des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l'entreprise.
L'employeur peut reporter le passage à temps partiel pendant 6 mois au maximum à compter de la date de la demande du salarié.
Il informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Les conditions de refus dépendent de la taille de l'entreprise :
L'employeur peut refuser d'accorder le passage à temps partiel dans l'un des cas suivants :
Le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au temps partiel (ancienneté insuffisante, demande dans un délai trop court, par exemples)
L'employeur estime, après avis du comité social et économique (CSE), que le passage à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise
Le salarié demande ce congé moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d'entreprise ou après le début de l'exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante (JEI).
L'employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié.
Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans les 15 jours à compter de la réception de la notification du refus, auprès du conseil de prud'hommes.
L'employeur peut refuser d'accorder le passage à temps partiel si le salarié ne remplit pas les conditions y ouvrant droit (ancienneté insuffisante, demande dans un délai trop court, par exemples).
L'employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié.
Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans les 15 jours à compter de la notification, auprès du conseil de prud'hommes.
Le congé pour création ou reprise d'entreprise n'est pas rémunéré.
L'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise doit apparaître sur le bulletin de paie remis au salarié.
Le salarié qui prend un congé pour création ou reprise d'entreprise peut demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus.
Les modalités de ce report sont fixées par convention collective ou accord collectif d'entreprise.
En l'absence de convention ou d'accord applicable, les congés payés annuels du salarié peuvent être reportés, sur sa demande, sur 6 ans au maximum.
Une indemnité compensatrice correspondant au total des jours de congés cumulés sera versée au salarié lors du départ en congé pour création ou reprise d'entreprise.
Le salarié peut demander à bénéficier d'une prolongation de son congé pour création ou reprise d'entreprise.
Le congé d'une durée initiale maximale de 1 an peut être renouvelé 1 année supplémentaire.
La demande doit être adressée à l'employeur au moins 2 mois avant la date du terme du congé en cours.
Le salarié adresse sa demande de prolongation à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Il est possible de consulter ou se procurer une convention collective de différentes façons.
À savoir
L'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise doit apparaître sur le bulletin de paie remis au salarié.
Cela dépend de la volonté du salarié de réintégrer l'entreprise ou pas à la fin de son congé à temps partiel pour création ou reprise d'entreprise :
Le salarié doit informer l'employeur de sa décision par tout moyen permettant de justifier de la date de sa demande, lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple.
Il l'informe au moins 3 mois avant la date de fin du temps partiel.
Le salarié retrouve son emploi à temps plein, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait avant le passage à temps partiel.
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme du temps partiel.
À savoir
Pendant son congé pour création ou reprise d'entreprise, le salarié n'a acquis ni ancienneté, ni droit à congés payés.
Le salarié doit informer l'employeur de sa décision de rompre le contrat de travail, par tout moyen permettant de justifier de la date de la réception (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Il l'informe au moins 3 mois avant la date de fin du temps partiel.
Le contrat de travail est rompu dans le respect des conditions prévues par le contrat de travail.
Conditions, durée, demande du salarié, réponse de l'employeur, situation du salarié, au terme du congé ou du temps partiel (champ de la négociation collective))
La mise à jour du livret de famille est bien plus qu’une simple formalité administrative ; c’est un acte chargé de symboles, marquant l’évolution d’une famille au fil du temps. Ce modeste document, parfois négligé dans son importance, devient le témoin fidèle des grandes étapes de la vie.
À travers les années, le livret de famille devient le réceptacle des souvenirs les plus précieux. Chaque naissance y est consignée avec soin, gravant dans ses pages l’arrivée d’un nouveau membre dans le cercle familial. Chaque mariage y est inscrit, célébrant l’union de deux êtres dans l’amour et la promesse d’un avenir commun.
Mais le livret de famille ne se limite pas aux joies des commencements. Il reflète également les épreuves surmontées et les changements survenus. Les divorces et les séparations y laissent leur trace, rappelant que chaque chemin familial comporte ses hauts et ses bas. Les décès sont également enregistrés, témoignant de la perte d’êtres chers et de leur place indélébile dans l’histoire familiale.
Ainsi, la mise à jour du livret de famille devient un rituel chargé d’émotions et de significations. C’est l’occasion de revisiter le passé tout en se tournant vers l’avenir, de reconnaître les liens qui nous unissent tout en honorant les épreuves surmontées. C’est un acte de préservation de l’histoire familiale, une manière de perpétuer le récit de ceux qui nous ont précédés et de préparer le terrain pour les générations futures.
En fin de compte, la mise à jour du livret de famille transcende sa simple fonction administrative pour devenir un symbole puissant de l’unité familiale, de la résilience face aux défis et de la continuité à travers le temps.
