Sanctions disciplinaires d'un salarié du secteur privé
Vérifié le 07/05/2025 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
L’employeur a la possibilité de sanctionner le salarié placé sous sa subordination pour des faits qu'il considère comme fautifs. Cela relève de son pouvoir disciplinaire. Quelle sanction disciplinaire risque un salarié qui a commis une faute dans son entreprise ? Nous vous indiquons les informations principales sur les sanctions applicables, les procédures à respecter par l'employeur ainsi que les possibilités de recours du salarié.
La faute est caractérisée par le comportement du salarié qui ne respecte pas ses obligations à l'égard de son employeur.
Il n'existe pas de liste légale des faits pouvant être considérés comme fautifs et pouvant entraîner une sanction.
C'est l'employeur qui <span class="miseenevidence">décide de considérer</span> les agissements ou le comportement du salarié <span class="miseenevidence">comme fautifs ou non</span>.
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'un <span class="miseenevidence">agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif</span>.
Cette mesure peut, selon sa nature, remettre en cause <span class="miseenevidence">immédiatement</span> ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
À noter
Les observations verbales ne sont pas des sanctions disciplinaires.
<span class="miseenevidence">Si l'employeur considère</span> qu'une faute a été commise, il peut prononcer une sanction à l'encontre du salarié.
Les agissements du salarié soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur sont <span class="miseenevidence">par exemple</span> :
Non-respect des règles de discipline fixées par le <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=F1905">règlement intérieur</a> ou par note de service. Par exemple, lorsque le salarié a consommé de l'alcool malgré une interdiction prévue par le règlement intérieur et justifiée par la prévention des accidents lors de l'exécution de travaux dangereux.
Refus de se conformer à une directive de l’employeur. Par exemple, lorsque le salarié refuse d'accomplir les heures supplémentaires mises au planning par l'employeur.
Non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté. Par exemple, lorsque le salarié dénigre son entreprise sur les réseaux sociaux en diffusant de fausses informations ou des informations internes pouvant nuire à la réputation ou au fonctionnement de l'entreprise.
Critiques, injures, menaces, violences envers l'employeur ou envers des tiers (collègues, clients de l'entreprise par exemple).
Erreurs ou négligences commises dans le travail. Par exemple, lorsque le salarié n'a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu.
Tout acte de <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=F2354">harcèlement</a> (<a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=F1043">sexuel</a> ou <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=F2354">moral</a>) commis par un salarié.
L'employeur peut donner au salarié l'une des sanctions suivantes :
<a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=R46983">Avertissement ou blâme</a>
<a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=R46984">Mise à pied disciplinaire</a>
<a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=F1137">Licenciement pour faute simple, grave ou lourde</a>.
La sanction décidée par l'employeur doit être <span class="miseenevidence">proportionnée</span> à la faute commise.
Selon la sanction, les effets sur le contrat de travail sont différents.
Attention :
Dans les entreprises où un <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=F1905">règlement intérieur</a> existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement.
<span class="miseenevidence">Non</span>, il est interdit à l'employeur de décider une amende ou toute autre sanction financière contre le salarié ayant commis une faute.
<span class="miseenevidence">Non</span>, l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois pour les mêmes faits.
Exemple
L'employeur sanctionne un salarié par un avertissement pour un retard injustifié de 2 heures. L'employeur ne peut plus, <span class="miseenevidence">pour ce même retard</span>, prononcer une sanction plus forte si, par la suite, il estime la 1<Exposant>re</Exposant> sanction insuffisante.
À savoir
Si une nouvelle faute est commise, l'employeur peut tenir compte d'une sanction précédente datant de moins de 3 ans pour appuyer la nouvelle sanction.
L'employeur<span class="miseenevidence"> a un délai de 2 mois</span> pour engager des poursuites disciplinaires.
Ce délai débute à la date à laquelle <span class="miseenevidence">l'employeur a eu connaissance des faits</span> reprochés.
Exemple
L'employeur a pris connaissance le 16 mai d'une faute commise 3 semaines plus tôt. Il peut engager des poursuites disciplinaires jusqu'au 16 juillet à minuit.
Lorsque le délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié ou <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=R33413">chômé</a>, le délai est prolongé jusqu’au 1<Exposant>er</Exposant> <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=R17508">jour ouvrable</a> suivant.
L'employeur peut prendre en compte des <span class="miseenevidence">faits identiques</span> datant de plus de 2 mois pour justifier la sanction, lorsque le comportement fautif du salarié s'est poursuivi.
Attention :
Il existe des situations qui prolongent le délai de 2 mois. Par exemple, l'engagement d'une procédure pénale.
<span class="miseenevidence">Oui</span>, l'employeur a la possibilité de <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=R14732">notifier </a>un licenciement dès la 1<Exposant>re</Exposant> faute retenue s'il considère la sanction <span class="miseenevidence">proportionnée</span> aux faits reprochés.
Lorsqu'un <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=F1905">règlement intérieur</a> existe dans l'entreprise, l'employeur doit respecter la nature et l'échelle des sanctions prévues par celui-ci.
<span class="miseenevidence">Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?</span>
L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié <span class="miseenevidence">pour les motifs suivants</span> :
Exercice d'une liberté fondamentale (par exemple, liberté d'expression, liberté syndicale, usage par le salarié du droit d'agir en justice contre l'employeur)
Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
Témoignage de faits constitutifs d'un <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=R49229">délit</a> ou d'un <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=R49230">crime</a>
Exercice du <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=F1136">droit de retrait</a> pour danger grave et imminent
<a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=F32031">Lancement d'alerte</a> dans l'entreprise
Exercice des fonctions de <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=F21038">juré</a> ou de citoyen assesseur
Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
Exercice normal du <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=F117">droit de grève</a>.
Oui, l'employeur doit respecter une procédure particulière. Elle varie selon que l'employeur envisage de prendre une sanction mineure (avertissement, blâme par exemple) ou une sanction lourde (mise à pied disciplinaire, rétrogadation, licenciement par exemple).
À savoir
L'employeur doit vérifier si des dispositions statutaires ou des <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=R51533">dispositions conventionnelles</a> ne prévoient pas des règles particulières (mise en place d'une commission disciplinaire par exemple, obligation d'organiser un entretien quelle que soit la sanction envisagée ...) :
Pour les sanctions mineures, l'employeur n'est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien préalable.
La décision de l'employeur doit être écrite et argumentée. Elle doit préciser la sanction choisie et les reproches qui justifient cette sanction.
La sanction est notifiée au salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Attention :
Si l'employeur décide d'organiser un entretien, il doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. Dans ce cas, la lettre doit indiquer l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. La lettre doit également préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
Convocation du salarié à un entretien préalable
Pour les sanctions lourdes, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre.
Cette lettre doit être envoyée dans un <span class="miseenevidence">délai de</span> <span class="miseenevidence">2 mois maximum</span> à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits qu'il considère comme fautifs.
La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. L'employeur n'est pas obligé d'indiquer les faits reprochés.
La loi n'impose <span class="miseenevidence">pas de délai à respecter</span> entre la réception de la convocation à l'entretien et la tenue de cet entretien. Un délai raisonnable doit être prévu par l'employeur pour avertir le salarié suffisamment à l'avance.
La lettre doit préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.
Attention :
Si la sanction envisagée est un <span class="miseenevidence">licenciement</span>, des règles complémentaires sont applicables. L'employeur doit respecter la procédure propre au <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=F2839">licenciement pour motif personnel</a>. Dans ce cas, <span class="miseenevidence">le délai</span> à respecter entre la lettre de convocation et l'entretien est de <span class="miseenevidence">5 <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=R17508">jours ouvrables</a></span>. La lettre devra également préciser <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=F2839">la possibilité pour le salarié de se faire assister</a> lors de cet entretien. L'assistance du salarié est différente selon que l'entreprise est dotée ou non de représentants du personnel.
Tenue de l'entretien
Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien. Si le salarié ne se présente pas, l'employeur pourra malgré tout poursuivre la procédure.
La décision de l'employeur concernant la sanction ne sera pas connue à la fin de l'entretien. La loi impose à l'employeur d'observer un délai de réflexion avant de <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=R14732">notifier</a> sa décision.
Notification de la sanction au salarié
L'employeur doit <span class="miseenevidence">attendre au minimum</span><span class="miseenevidence"> 2</span> <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=R17508">jours ouvrables</a> après l'entretien avant de <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=R14732">notifier</a> la sanction au salarié.
La sanction doit être notifiée au plus tard <span class="miseenevidence">1 mois après</span> l'entretien.
La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
Exemple
Si l'entretien se déroule le lundi, l'employeur doit attendre le jeudi pour poster la lettre de notification de la sanction.
Si l'entretien se déroule le jeudi, l'employeur doit attendre le mardi de la semaine suivante pour poster la lettre de notification de la sanction. En effet si le délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié ou <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=R33413">chômé</a>, il est prolongé jusqu'au 1<Exposant>er</Exposant> <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=R17508">jour ouvrable</a> suivant.
<span class="miseenevidence">Oui</span>, si le salarié estime que la sanction reçue est injustifiée ou trop lourde, il peut <a href="https://stmeen-montauban.fr/mise-a-jour-du-livret-de-famille/?xml=F2360">saisir le conseil de prud'hommes (CPH)</a> pour contester la décision de l'employeur.
Si la procédure prévue n'a pas été respectée par l'employeur, il est également possible de saisir le conseil de prud'hommes.
La mise à jour du livret de famille est bien plus qu’une simple formalité administrative ; c’est un acte chargé de symboles, marquant l’évolution d’une famille au fil du temps. Ce modeste document, parfois négligé dans son importance, devient le témoin fidèle des grandes étapes de la vie.
À travers les années, le livret de famille devient le réceptacle des souvenirs les plus précieux. Chaque naissance y est consignée avec soin, gravant dans ses pages l’arrivée d’un nouveau membre dans le cercle familial. Chaque mariage y est inscrit, célébrant l’union de deux êtres dans l’amour et la promesse d’un avenir commun.
Mais le livret de famille ne se limite pas aux joies des commencements. Il reflète également les épreuves surmontées et les changements survenus. Les divorces et les séparations y laissent leur trace, rappelant que chaque chemin familial comporte ses hauts et ses bas. Les décès sont également enregistrés, témoignant de la perte d’êtres chers et de leur place indélébile dans l’histoire familiale.
Ainsi, la mise à jour du livret de famille devient un rituel chargé d’émotions et de significations. C’est l’occasion de revisiter le passé tout en se tournant vers l’avenir, de reconnaître les liens qui nous unissent tout en honorant les épreuves surmontées. C’est un acte de préservation de l’histoire familiale, une manière de perpétuer le récit de ceux qui nous ont précédés et de préparer le terrain pour les générations futures.
En fin de compte, la mise à jour du livret de famille transcende sa simple fonction administrative pour devenir un symbole puissant de l’unité familiale, de la résilience face aux défis et de la continuité à travers le temps.
