Vérifié le 03/03/2025 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), Ministère chargé du travail
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail qui permet de suivre par alternance des périodes de formation en entreprise et en centre de formation d’apprentis. Comment se déroule ce contrat ? Nous vous présentons les informations à retenir.
À noter
L'apprentissage transfrontalier n'est pas traité dans cette fiche.
Âge minimum
L'apprenti doit être âgé au minimum de 16 ans.
Mais il existe 2 dérogations à cet âge minimum :
Jeune d'au moins 15 ans justifiant avoir effectué la scolarité du 1er cycle de l'enseignement secondaire (3e)
Jeune atteignant l'âge de 15 ans entre la rentrée scolaire et la fin de l'année civile s'il remplit l'ensemble des conditions suivantes :
Âge maximum
L'apprenti doit être âgé au maximum de 29 ans révolus (30 ans moins 1 jour).
L'apprenti peut être âgé au maximum de 35 ans révolus (36 ans moins 1 jour) dans les cas suivants :
Apprenti signant un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu
Précédent contrat de l'apprenti rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté
Précédent contrat de l'apprenti rompu pour inaptitude physique et temporaire.
Dans ces cas, il ne doit pas s'écouler plus d'1 an entre les 2 contrats.
Dérogations à l'âge maximum
Il n'y a pas d'âge maximum dans les cas suivants :
Le contrat est signé par l'employeur et l'apprenti (et par son représentant légal, si l'apprenti est mineur).
Un exemplaire est remis à l'apprenti, l'autre est conservé par l'employeur.
Si l'employeur est un ascendant de l'apprenti mineur, une déclaration peut remplacer le contrat. Cette déclaration est un simple document établi par l'employeur. Elle précise les engagements des parties (durée du contrat, salaire...). Elle est l'équivalent du contrat d'apprentissage. Elle devra être signée par l'apprenti et le directeur du CFA .
Convention de formation (intitulé, objectifs, durée, lieu et coût de la formation, moyens et modalités de suivi et d'obtention du diplôme)
Convention tripartite lorsque la durée de la formation est réduite ou prolongée.
Cette transmission peut se faire par voie dématérialisée.
L'opérateur de compétence a 20 jours pour statuer sur la prise en charge financière du contrat. Sans réponse de l'OPCO dans ce délai, la demande est refusée.
Si le contrat n'est pas conforme (âge de l'apprenti, rémunération, âge et compétence du maitre d'apprentissage, certification Qualiopi de l'organisme de formation par exemple), l'OPCO refuse la prise en charge financière du contrat. Il explique les motifs de son refus dans une décision qu'il transmet à l'employeur, à l'apprenti (son représentant légal, si l'apprenti est mineur) et au CFA.
L'OPCO dépose le contrat par voie dématérialisée auprès du ministère en charge de la formation professionnelle. En cas de refus de prise en charge financière, l'OPCO l'informe également. Il explique les raisons de ce refus.
La transmission du contrat d'apprentissage est gratuite.
La transmission par voie dématérialisée à l'opérateur de compétences peut se faire par document numérisé (scan par exemple).
À savoir
Aucune contrepartie financière ne peut être demandée à l'apprenti ou à son représentant légal lors de la conclusion, du dépôt ou de la rupture du contrat d'apprentissage.
Le contrat d'apprentissage peut être à durée limitée (CDL) d'une durée de 6 mois au minimum à 3 ans au maximum. Il peut également être à durée indéterminée (CDI).
Lorsqu'il s'agit d'un CDI, il débute par une période d'apprentissage. Cette période de formation est celle que l'apprenti effectue pour obtenir la qualification prévue à son contrat(en principe, alternance entre formation pratique en entreprise et formation théorique en CFA).
La durée du contrat ou de la période d'apprentissage est égale à la durée du cycle de formation que l'apprenti prépare pour obtenir sa qualification. Cette durée est fixée en fonction du type de profession et peut varier.
Elle peut être adaptée pour tenir compte du niveau de l'apprenti, des compétences déjà acquises (prolongée ou raccourcie, par exemple). Dans ce cas, une convention tripartite entre le CFA, l'employeur et l'apprenti est conclue.
La date de début du contrat est celle de la formation théorique en CFA ou celle de la formation pratique chez l’employeur.
À savoir
La durée maximale du contrat peut être portée à 4 ans lorsque l'apprenti est un travailleur handicapé ou un sportif de haut niveau.
Rémunération minimum
L'apprenti perçoit une rémunération correspondant à un pourcentage du Smic qui varie en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation.
Rémunération brute mensuelle minimale d'un apprenti
Situation
16 à 17 ans
18-20 ans
21-25 ans
26 ans et plus
1re année
27% du Smic, soit 486,49 €
43% du Smic, soit 774,77 €
Salaire le + élevé entre 53% du Smic, soit 954,95 € et 53% du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage.
100% du Smic
Salaire le + élevé entre le Smic(1 801,80 €) et le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage.
2e année
39% du Smic, soit 702,70 €
51% du Smic, soit 918,92 €
Salaire le + élevé entre 61% du Smic, soit 1 099,10 € et 61% du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage.
100% du Smic
Salaire le + élevé entre le Smic(1 801,80 €) et le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage.
3e année
55% du Smic, soit 990,99 €
67% du Smic, soit 1 207,21 €
Salaire le + élevé entre 78% du Smic, soit1 405,40 € et 78% du salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage.
100% du Smic
Salaire le + élevé entre le Smic(1 801,80 €) et le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé pendant le contrat d'apprentissage.
L'apprenti préparant une licence professionnelle en 1 an bénéficie d'une rémunération correspondant à une 2e année de contrat.
Ces montants peuvent être majorés si un accord collectif applicable dans l'entreprise fixe une rémunération minimale plus élevée.
Des retenues pour avantages en nature (nourriture ou logement) prévus au contrat d'apprentissage peuvent être effectuées dans la limite de 75 % du salaire.
Le pourcentage de rémunération prévue par le code du travail est majoré de 15 points si les conditions suivantes sont toutes remplies :
Le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 an
L'apprenti prépare un diplôme ou un titre de même niveau que celui précédemment obtenu
La qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du diplôme ou titre précédemment obtenu.
Cette majoration ne s'applique pas au salaire minimum prévu par une convention collective.
Exemple
Un apprenti de 19 ans effectue un nouveau CAP en 1 an directement lié au CAP précèdent qui a duré 2 ans. Sa rémunération était de 51 % du SMIC à la fin de son dernier contrat. Il percevra donc une rémunération de 51 % + 15 points, soit 66 % du SMIC.
Les majorations liées au passage d'une tranche d'âge à une autre prennent effet à compter du 1er jour du mois suivant la date d'anniversaire de l'apprenti.
Exemple
Un apprenti en 1re année d'apprentissage atteint l'âge de 21 ans courant mars. Sa rémunération passera de 43 % à 53 % du SMIC le 1er avril.
Rémunération en cas de réduction ou d'augmentation du cycle de formation
Le cycle de formation peut être réduit ou augmenté pour tenir compte des compétences déjà acquises par l'apprenti.
L'apprenti peut avoir précédemment validé des compétences de la certification qu'il prépare. Son cycle de formation peut alors être réduit pour tenir compte des compétences déjà acquises. Sa rémunération est celle qu'il serait en droit d'obtenir si son contrat n'avait pas été réduit.
Exemple
Un apprenti a un niveau de compétences et de formation suffisants pour que son employeur et le CFA estiment qu'il lui faut 1 an au lieu de 2 pour obtenir son diplôme. Son apprentissage sera de 1 an et sa rémunération celle d'une 2e année d'apprentissage.
L'apprenti peut devoir acquérir un niveau de compétences et de formation qui nécessitent une augmentation de son cycle de formation pour obtenir la certification qu'il prépare. Sa rémunération pendant la prolongation de son contrat est celle correspondant à la dernière année de son contrat.
Exemple
Un apprenti a un niveau de compétences et de formation tels que son employeur et le CFA estiment qu'il lui faut 1 an et 6 mois au lieu de 1 an pour obtenir son diplôme. Son apprentissage sera de 1 an et 6 mois. Les 6 derniers mois de contrat, sa rémunération sera celle de la 1re année du contrat.
Rémunération en cas de succession de contrats
La rémunération de l'apprenti peut changer s'il a obtenu le diplôme ou le titre qu'il a préparé précédemment et qu'il signe un nouveau contrat.
La situation varie selon que le contrat est signé avec le même employeur ou un employeur différent :
Si l'apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage, sa rémunération est au minimum celle qu'il percevait lors de la dernière année du précédent contrat.
Le maintien s’applique à la rémunération contractuelle, conventionnelle ou réglementaire, en fonction de ce qui était appliqué.
Les pourcentages de rémunérations en fonction de l'âge restent applicables s'ils sont plus favorables.
Exemple
Un apprenti a effectué un d’apprentissage en 2 ans chez un employeur appliquant une convention collective plus favorable que le minimum légal.
Cet apprenti signe un nouveau contrat auprès de cet employeur.
L’employeur sera tenu de verser au minimum la rémunération conventionnelle précédente.
Si l'apprenti conclut un nouveau contrat d'apprentissage, sa rémunération est au minimum celle à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année du précédent contrat.
Le maintien concerne la rémunération conventionnelle, si l’employeur applique la même convention collective que l’employeur précédent, ou sinon, la rémunération réglementaire.
Les pourcentages de rémunérations en fonction de l'âge restent applicables s'ils sont plus favorables.
Exemple
Un apprenti a effectué un contrat d’apprentissage en 2 ans chez un employeur appliquant une convention collective plus favorable que le minimum légal.
Cet apprenti signe un nouveau contrat auprès d’un employeur n’appliquant pas de convention collective.
L’employeur ne sera pas tenu de verser la totalité de la rémunération précédente mais uniquement la part réglementaire de celle-ci, déterminée selon l’année contractuelle et selon la tranche d’âge.
Cotisations
Les montants des exonérations diffèrent selon la date de début du contrat d'apprentissage :
Sur le plan fiscal, l'apprenti bénéficie de 3 avantages principaux :
Salaire de l'apprenti exonéré de cotisations salariales dans la limite de 50 % du Smic soit (900,90 €). La part du salaire mensuel brut de l'apprenti qui dépasse ce montant reste soumise à cotisations.
Salaire exonéré de CSG et de CRDS dans la limite de 50 % du Smic soit (900,90 €). La part du salaire mensuel brut de l'apprenti qui dépasse ce montant est soumise à la CSG et à la CRDS.
Sur le plan fiscal, l'apprenti bénéficie de 3 avantages principaux :
Salaire de l'apprenti exonéré de cotisations salariales dans la limite de 79 % du Smic (soit 1 424 €). La part de rémunération au-delà de ce montant reste soumise à cotisations.
L'apprentissage repose sur le principe de l'alternance entre enseignement théorique en CFA et enseignement du métier chez l'employeur avec lequel l'apprenti a signé son contrat de travail.
Inscription en centre de formation d'apprentis (CFA)
L'apprenti doit entrer en formation dans les3 mois qui suivent le début du contrat d'apprentissage.
La formation de l'apprenti en CFA doit avoir une durée minimale correspondant à 25 % de la durée totale du contrat. Ce temps est plus court que celui des formations des lycées professionnels ou technologiques, car le temps passé en entreprise est du temps de formation.
Accès aux restaurants et hébergements universitaires
Bénéfice de réductions pour des activités de loisirs et sportives (sport, cinéma, théâtre, etc.)
Bénéfice de tarifs réduits et préférentiels accordés aux étudiants dans les transports.
À savoir
La formation peut être effectuée en tout ou partie à distance avec un suivi par le CFA. La convention de formation entre l'apprenti et le CFA doit en préciser les modalités pratiques.
Formation dans l'entreprise
L'employeur doit assurer la formation pratique de l'apprenti.
Il confie à l'apprenti des tâches ou des postes qui permettent d'accomplir des opérations ou des travaux conformes à une progression annuelle.
Cette progression est définie entre les employeurs et les CFA dans lesquels les apprentis sont inscrits.
Attention :
En principe, l'employeur ne peut pas confier à un apprenti des travaux dangereux pour sa santé et sa sécurité.
Répartition des heures de formation
Le temps passé au CFA et en entreprise varie selon la formation effectuée. Par exemple, 2 jours au CFA et 3 en entreprise, ou 1 mois au CFA et 1 mois en entreprise.
Réorientation de l'apprenti au cours de la formation
Lorsque le nouveau diplôme préparé est du même domaine professionnel que le bac professionnel, la durée du contrat ou de la période d'apprentissage est réduite d'1 an.
Fin de la formation
En cas de succès, la formation donne lieu à la délivrance d'un diplôme ou d'un titre reconnu comme étant à finalité professionnelle.
En cas d'échec à l'examen, la formation et l'apprentissage peuvent être prolongés d'1 an maximum.
Le maître d'apprentissage est directement responsable de la formation de l'apprenti et assume la fonction de tuteur.
Il accompagne l'apprenti dans son travail en vue de l'obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
L'employeur doit veiller à ce que le maître d'apprentissage bénéficie de formations qui lui permettent d'exercer sa mission.
Le maître d'apprentissage doit s'assurer que les formations dispensées à l'apprenti n'ont pas évolué. Il doit également veiller au respect de l'acquisition de la formation pour obtenir le diplôme.
Le maître d'apprentissage doit être salarié de l'entreprise, volontaire et majeur. Il doit également offrir toutes les garanties de moralité et détenir des compétences pédagogiques et professionnelles.
L'employeur ou son conjoint collaborateur peuvent assurer la fonction de maître d'apprentissage.
Compétence professionnelle du maître d'apprentissage
Les conditions de compétence professionnelle exigée pour être maître d'apprentissage diffèrent en fonction du titre ou du diplôme détenu :
Le maître d'apprentissage doit avoir un diplôme ou un titre professionnel du même domaine que celui préparé par l'apprenti. Il doit justifier d'1 an de pratique professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
Les stages et les périodes de professionnalisation ou d'apprentissage ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.
Une convention collective ou un accord de branche peut prévoir des dispositions différentes.
Le maître d'apprentissage doit justifier de 2 années de pratique professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti.
Les stages et les périodes de professionnalisation ou d'apprentissage ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.
Une convention collective ou un accord de branche peut prévoir des dispositions différentes.
Nombre d'apprentis par maître d'apprentissage
Une entreprise ou un établissement peut accueillir maximum 2 apprentis et 1 redoublant par maître d'apprentissage.
La commission départementale de l'emploi et de l'insertion peut accorder des dérogations à ce plafond.
À savoir
Plusieurs maîtres d'apprentissage peuvent exercer leurs fonctions au sein de l'entreprise. Dans ce cas, un maître d'apprentissage référent est désigné parmi l'équipe tutorale. Il assure la coordination et la liaison avec le CFA.
Les règles diffèrent selon que l'apprenti est majeur ou mineur.
Le temps de travail de l'apprenti est identique à celui des autres salariés. La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
Le temps de formation en CFA est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Il peut effectuer des heures supplémentaires.
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
Le temps de formation en CFA est du temps de travail effectif et compte dans l'horaire de travail.
Les règles suivantes s'appliquent à l'apprenti mineur :
2 jours de repos consécutifs par semaine
Interdiction de travailler le dimanche, sauf dans certains secteurs d'activité
Travail de nuit interdit entre 22h et 6h pour un jeune de 16 à 18 ans et entre 20h et 6h pour un jeune de moins de 16 ans, sauf dérogations
35 heures de travail par semaine
Exceptionnellement l'apprenti peut effectuer 5 heures supplémentaires par semaine, après accord de l'inspecteur du travail et avis du médecin du travail
8 heures de travail par jour
Pas plus de 4 heures 30 consécutives, qui doivent être suivies d'une pause de 30 minutes consécutives
Des exceptions à ces règles existent dans les secteurs des chantier du bâtiment, travaux publics et travaux paysagers. Lorsque l'organisation collective du travail le justifie, dans ces secteurs, la durée du travail peut être fixée à 40 heures de travail par semaine et à 10 heures de travail par jour.
Calcul des congés payés de l’apprenti
L'apprenti a droit aux congés payés légaux, c'est-à-dire 5 semaines de congés payés par an. L'employeur a le droit de décider de la période à laquelle l'apprenti peut prendre ses congés.
S'il a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, l'apprenti peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. La condition d'âge est examinée au 30 avril de l'année précédant la demande.
Congé pour examen
Pour la préparation de ses épreuves, l'apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables dans le mois qui les précède. Ces jours s'ajoutent aux congés payés et sont rémunérés.
L'apprenti bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'1 jour pour participer à la journée défense et citoyenneté. Cette absence n’entraîne pas de perte de salaire.
Oui, le contrat d'apprentissage peut être réalisé en partie à l'étranger. C'est ce que l'on appelle la mobilité à l'étranger de l'apprenti. Cette mobilité à l'étranger ne peut pas dépasser 1 an. Elle ne doit pas être, non plus, supérieure à la moitié de la durée totale du contrat.
Une convention est conclue entre l'apprenti, l'employeur en France, le CFA en France et la structure ou les structures d'accueil à l'étranger.
Cette mobilité peut être réalisée soit dans le cadre d'une mise en veille du contrat, soit dans le cadre d'une mise à disposition de l'apprenti auprès de la structure d'accueil à l'étranger.
Mise en veille du contrat
Pendant cette période, l'entreprise ou l'organisme de formation d'accueil est seul responsable des conditions de travail du salarié.
Celles-ci sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d'accueil (santé et sécurité au travail, rémunération, durée du travail...).
La convention précise les informations suivantes :
Date de début et de fin de la période de mobilité
Objet de la formation et nature des tâches confiées à l'apprenti en lien avec la certification visée
Lieux de travail et éventuellement de formation
Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France, au sein du CFA et dans le pays d'accueil ainsi que les conditions du suivi
Equipements et produits utilisés, ainsi que les engagements en matière de prévention des risques professionnels des entreprises d'accueil situées en dehors de l'Union européenne et des organismes de formation
Rythme de travail et congés
Eventuellement, les conditions de prise en charge financière des frais
Eventuellement, les conditions d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger
Règles applicables dans la ou les structures d'accueil à l'étranger, en matière de santé et sécurité au travail
Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
À noter
La convention peut être conclue sans l'employeur du pays d’accueil. Dans ce cas, il faut que les engagements pris par ce dernier permettent à l’apprenti de bénéficier de certaines garanties équivalentes à celles prévues par la convention de mise en veille. Ces garanties doivent figurer sur un ou plusieurs documents signés par l'employeur du pays d'accueil, l'apprenti et si nécessaire par le CFA en France. Les documents sont annexés à la convention de mise en veille.
Mise à disposition de l'apprenti
L’apprenti est mis à disposition de façon temporaire par l'entreprise établie en France auprès d'une entreprise ou d'un organisme de formation situé à l'étranger.
Le contrat de travail n'est pas rompu ou suspendu. L'employeur conserve sa responsabilité vis-à-vis de l'apprenti (rémunération, protection sociale salariée...).
La convention précise les informations suivantes :
Date de début et de fin et la durée de la période de mobilité
Objet de la formation et nature des tâches confiées à l'apprenti en lien avec la certification visée
Lieux de travail et éventuellement de formation
Coordonnées et qualité des personnes chargées de suivre le déroulement en France et dans le pays d'accueil ainsi que les conditions du suivi
Equipements utilisés et produits
Rythme de travail et congés
Eventuellement, les conditions de prise en charge des frais
Eventuellement, les conditions d'évaluation et de validation des compétences acquises à l'étranger
Règles applicables dans le pays d'accueil en matière de santé et sécurité au travail
Information sur les garanties prises en matière de responsabilité civile ou de couverture de risques équivalents dans le pays d'accueil.
À noter
La convention peut être conclue sans l’organisme de formation d’accueil. Dans ce cas, il faut que la mobilité se déroule au sein de ce dernier et qu’il ait conclu une convention de partenariat avec l’organisme ou le centre de formation français. Elle doit mentionner certaines informations (identité de l'organisme d'accueil, domaines de formation...) et doit être tenue a disposition de l'OPCO.
L'apprenti bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise. Il ne peut pas être exclu des dispositions générales d'une convention collective, d'un accord d'entreprise, d'un usage ou d'un engagement de l'employeur, s'il en remplit les conditions d'octroi.
Exemple
L'apprenti doit bénéficier d'une prime de vacances prévue par la convention collective qui concerne l'ensemble des salariés de l'entreprise.
L'apprenti est électeur et éligible aux instances représentatives du personnel, s'il en remplit les conditions.
Le contrat d'apprentissage peut être rompu. Les conditions varient selon la durée déjà passée en entreprise.
Comment rompre le contrat d'apprentissage ?
Comment rompre le contrat d'apprentissage ?
Vous avez le droit de rompre votre contrat d'apprentissage en cours de formation. Les conditions varient selon la durée déjà passée en entreprise.
Début de la formation pratique en entreprise
Cas 1
Pendant les 45 premiers jours de formation pratique
Rupture possible à votre initiative - par écrit
Cas 2
Après les 45 premiers jours de formation pratique
Rupture possible en accord avec votre employeur
Ou
Rupture possible après avoir saisi le médiateur (de l'apprentissage) et informé votre employeur
Ou
Rupture possible si vous obtenez votre diplôme et a condition d'informer votre employeur par écrit au moins 1 mois avant la fin du contrat envisagée
La procédure varie selon que le contrat est rompu avant ou après les 45 premiers jours de formation pratique dans l'entreprise :
Le contrat peut être rompu par écrit par l'employeur ou par l'apprenti.
Cette rupture doit intervenir avant la fin des 45 premiers jours de formation pratique dans l'entreprise, même s'ils ne sont pas consécutifs.
Le contrat peut être rompu après 45 jours et par écrit dans l'un des cas suivants :
Par l'apprenti qui doit d'abord saisir le médiateur. Il informe ensuite son employeur après un délai minimal de 5 jours calendaires. La rupture du contrat a lieu après un délai minimal de 7 jours calendaires après information de l'employeur.
Par l'apprenti qui obtient son diplôme avant le terme fixé initialement à condition d'en informer par écrit son employeur 1 mois à l'avance. La rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain de la date de publication des résultats.
En cas de décès d'un employeur maître d'apprentissage d'une entreprise unipersonnelle en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel.
À la suite de la rupture de son contrat, l'apprenti qui n'a pas trouvé un nouvel employeur peut poursuivre sa formation théorique pendant 6 mois en CFA. Dans ce cas, il bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il conserve ses droits sociaux.
Lorsque le contrat d'apprentissage est rompu avant son terme, l'employeur notifie sans délai la rupture à l'opérateur de compétences, qui informe les services du ministre chargé de la formation professionnelle. La notification peut être faite par voie dématérialisée.
À savoir
En cas de liquidation judiciaire d'une entreprise sans poursuite d'activité, le contrat d'apprentissage peut être rompu par le liquidateur. L'apprenti a droit à une indemnisation au moins égale aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin du contrat.
En cas de risque sérieux d'atteinte à la santé ou à l'intégrité physique ou morale de l'apprenti, le contrat d'apprentissage peut être suspendu.
Il peut s'agir des situations suivantes, par exemple :
Lorsque l'inspecteur du travail a connaissance d'une situation dangereuse, il procède à une enquête.
Il peut proposer une suspension du contrat de travail au directeur départemental en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) . L'employeur est informé de la suspension du contrat.
Au cours de cette suspension, la rémunération de l'apprenti est maintenue par l'employeur. L'apprenti continue de suivre la formation générale en CFA.
Le directeur départemental doit statuer sur la reprise ou non de l'exécution du contrat d'apprentissage.
Cette décision doit être rendue dans les 15 jours suivant le constat de l'inspecteur du travail.
Lorsque la DDETS ou DDETSPP refuse que l'apprenti retourne dans son entreprise, le contrat d'apprentissage est rompu automatiquement. Le CFA peut l'aider à trouver un nouvel employeur.
Il y a 3 situations possibles :
L'employeur doit remettre à l'apprenti les documents suivants :
Eventuellement, un état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées dans le cadre de dispositifs de participation, d'intéressement ou de plans d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise.
Lorsque l'apprenti poursuit son activité dans l'entreprise à l'issue de son contrat d'apprentissage en signant un contrat de travail (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire) les dispositions suivantes s'appliquent :
Aucune période d'essai ne peut être imposée (sauf clause conventionnelle contraire)
Durée de l'apprentissage prise en compte pour le calcul de la rémunération
Durée de l'apprentissage prise en compte pour les droits liés à l'ancienneté du salarié.
En cas d'accord entre l'apprenti, l'employeur et le CFA, le contrat peut être prolongé d'1 an au maximum pour permettre un redoublement en cas d'échec à l'obtention du diplôme ou une réorientation. Dans ce cas, le salaire minimum applicable est celui correspondant à la dernière année précédant cette prolongation.
La mise à jour du livret de famille est bien plus qu’une simple formalité administrative ; c’est un acte chargé de symboles, marquant l’évolution d’une famille au fil du temps. Ce modeste document, parfois négligé dans son importance, devient le témoin fidèle des grandes étapes de la vie.
À travers les années, le livret de famille devient le réceptacle des souvenirs les plus précieux. Chaque naissance y est consignée avec soin, gravant dans ses pages l’arrivée d’un nouveau membre dans le cercle familial. Chaque mariage y est inscrit, célébrant l’union de deux êtres dans l’amour et la promesse d’un avenir commun.
Mais le livret de famille ne se limite pas aux joies des commencements. Il reflète également les épreuves surmontées et les changements survenus. Les divorces et les séparations y laissent leur trace, rappelant que chaque chemin familial comporte ses hauts et ses bas. Les décès sont également enregistrés, témoignant de la perte d’êtres chers et de leur place indélébile dans l’histoire familiale.
Ainsi, la mise à jour du livret de famille devient un rituel chargé d’émotions et de significations. C’est l’occasion de revisiter le passé tout en se tournant vers l’avenir, de reconnaître les liens qui nous unissent tout en honorant les épreuves surmontées. C’est un acte de préservation de l’histoire familiale, une manière de perpétuer le récit de ceux qui nous ont précédés et de préparer le terrain pour les générations futures.
En fin de compte, la mise à jour du livret de famille transcende sa simple fonction administrative pour devenir un symbole puissant de l’unité familiale, de la résilience face aux défis et de la continuité à travers le temps.
